Μισθοί: Τι αλλάζει από 1η Νοεμβρίου – Νέοι κανόνες για εργαζόμενους και εργοδότες

Το υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης εξέδωσε εγκύκλιο με οδηγίες και διευκρινίσεις, προκειμένου οι σχετικές διατάξεις, με τις οποίες ενσωματώθηκε η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970, να εφαρμοστούν με ενιαίο τρόπο.

Η εγκύκλιος αφορά εργαζόμενους, εργοδότες και υποψήφιους για εργασία στον ιδιωτικό τομέα και εξειδικεύει τόσο τις υποχρεώσεις των επιχειρήσεων όσο και τα δικαιώματα των εργαζομένων.

Μισθολογικές δομές με αντικειμενικά κριτήρια

Από την 1η Νοεμβρίου, κάθε εργοδότης, ανεξάρτητα από το μέγεθος της επιχείρησης και τον αριθμό των εργαζομένων, θα πρέπει να διαθέτει και να εφαρμόζει μισθολογική δομή που να εξασφαλίζει ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Η δομή θα πρέπει να είναι καταγεγραμμένη, να επιτρέπει τη σύγκριση των θέσεων εργασίας, να προβλέπει τρόπο αναθεώρησης και να αποτυπώνει με σαφήνεια τα στοιχεία από τα οποία προκύπτει η αμοιβή κάθε κατηγορίας εργαζομένων.

Για την αξιολόγηση των θέσεων θα χρησιμοποιούνται αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Σε αυτά περιλαμβάνονται υποχρεωτικά οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας.

Μπορούν ακόμη να συνεκτιμώνται παράγοντες που συνδέονται με τη συγκεκριμένη θέση, όπως η αρχαιότητα και σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες. Σε περιπτώσεις όπου εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης μπορεί να χρησιμοποιεί τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπονται σε αυτή.

Τι αλλάζει πριν από την πρόσληψη

Οι αγγελίες, οι προκηρύξεις, οι δημοσιεύσεις και κάθε άλλη ανακοίνωση που αφορά την κάλυψη θέσεων εργασίας δεν θα μπορούν να περιλαμβάνουν αναφορές στο φύλο ή την οικογενειακή κατάσταση των υποψηφίων.

Παράλληλα, δεν επιτρέπεται η χρήση κριτηρίων ή στοιχείων που μπορεί να οδηγήσουν σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.

Πριν ακόμη από την πρώτη συνέντευξη, οι υποψήφιοι θα έχουν δικαίωμα να γνωρίζουν από τον μελλοντικό εργοδότη την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.

Θα πρέπει επίσης να ενημερώνονται για τις διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας που εφαρμόζονται στη συγκεκριμένη θέση.

Πληροφορίες για τις αμοιβές

Οι εργαζόμενοι αποκτούν τη δυνατότητα να ζητούν εγγράφως πληροφορίες τόσο για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους όσο και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής γυναικών και ανδρών στις κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Ο εργοδότης θα πρέπει να παρέχει τις πληροφορίες μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα και σε κάθε περίπτωση το αργότερο εντός δύο μηνών από την υποβολή του αιτήματος.

Οι επιχειρήσεις υποχρεούνται ακόμη να ενημερώνουν το προσωπικό τους κάθε χρόνο για το συγκεκριμένο δικαίωμα και για τον τρόπο με τον οποίο μπορεί να ασκηθεί, με παράλληλη τήρηση των κανόνων προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.

Υποχρεώσεις για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους

Για τις επιχειρήσεις που απασχολούν 100 ή περισσότερους εργαζομένους προβλέπονται επιπλέον υποχρεώσεις σχετικά με την υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών.

Στον Συνήγορο του Πολίτη υποβάλλονται στοιχεία που αφορούν, μεταξύ άλλων, το συνολικό μισθολογικό χάσμα των φύλων, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα, τις διαφορές στα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, το ποσοστό γυναικών και ανδρών που λαμβάνουν τέτοιες αμοιβές, καθώς και την κατανομή τους στα μισθολογικά κλιμάκια.

Παράλληλα, καταγράφεται το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων, με διάκριση μεταξύ του συνήθους βασικού μισθού και των συμπληρωματικών ή μεταβλητών στοιχείων αμοιβής.

Οι προθεσμίες διαμορφώνονται ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων:

• Επιχειρήσεις με 250 και άνω εργαζομένους: έως 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο.
• Επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζομένους: έως 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ανά τρία χρόνια.
• Επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζομένους: έως 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τρία χρόνια.

Επιπλέον, οι εργοδότες οφείλουν να παρέχουν στους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους τις πληροφορίες σχετικά με το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.

Κατόπιν αιτήματος, οι ίδιες πληροφορίες θα πρέπει να διατίθενται στην Επιθεώρηση Εργασίας και στον Συνήγορο του Πολίτη μέσα σε διάστημα δύο μηνών. Εφόσον είναι διαθέσιμα, μπορούν να ζητηθούν και στοιχεία της προηγούμενης τετραετίας.

Πότε απαιτείται κοινή αξιολόγηση αμοιβών

Η διαδικασία της κοινής αξιολόγησης αμοιβών εφαρμόζεται όταν συνυπάρχουν τρεις προϋποθέσεις.

Πρώτον, πρέπει να καταγράφεται διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων.

Δεύτερον, η διαφορά αυτή δεν πρέπει να μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.

Τρίτον, η διαφορά δεν θα πρέπει να έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων.

Η κοινή αξιολόγηση περιλαμβάνει την εξέταση της συμμετοχής γυναικών και ανδρών στις επιμέρους κατηγορίες εργαζομένων, των μέσων επιπέδων αμοιβής και των συμπληρωματικών ή μεταβλητών στοιχείων αμοιβής.

Εξετάζονται επίσης οι λόγοι που προκαλούν τις διαφορές, με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια που καθορίζονται από κοινού από τον εργοδότη και τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Στη διαδικασία περιλαμβάνεται ακόμη η καταγραφή του ποσοστού γυναικών και ανδρών που επωφελήθηκαν από βελτίωση της αμοιβής τους μετά την επιστροφή από άδεια μητρότητας ή πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας, εφόσον η βελτίωση σημειώθηκε στην ίδια κατηγορία εργαζομένων κατά την περίοδο της άδειας.

Τέλος, προβλέπεται η λήψη μέτρων για την αντιμετώπιση αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών και η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας μέτρων που είχαν ληφθεί σε προηγούμενες κοινές αξιολογήσεις.

Εργαλεία για τις επιχειρήσεις

Για την υποστήριξη των επιχειρήσεων, η εγκύκλιος περιλαμβάνει ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής, καθώς και εργαλεία καλής πρακτικής.

Μεταξύ αυτών περιλαμβάνεται το υπολογιστικό εργαλείο για το μισθολογικό χάσμα του έργου FAIR PAY, αλλά και η εργαλειοθήκη του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων.

Η συγκεκριμένη εργαλειοθήκη λειτουργεί ως οδηγός για τη δημιουργία ενός νέου συστήματος αξιολόγησης και κατάταξης θέσεων εργασίας ή για την επανεξέταση ενός συστήματος που ήδη εφαρμόζεται.

Δικαστική και διοικητική προστασία

Η εγκύκλιος καθορίζει, τέλος, τα διαθέσιμα μέσα δικαστικής και διοικητικής προστασίας για τους εργαζομένους, καθώς και το δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης όσων θίγονται.

Παράλληλα, προβλέπεται διαδικασία επίλυσης των σχετικών εργατικών διαφορών μέσω της Επιθεώρησης Εργασίας, με τη συμμετοχή του Συνηγόρου του Πολίτη.

Ιδιαίτερη πρόβλεψη υπάρχει και για την προστασία των εργαζομένων από αντίποινα και δυσμενή μεταχείριση όταν προχωρούν σε ενέργειες για την εξασφάλιση της ίσης αμοιβής.