Μισθοί: Τι αλλάζει από 1η Νοεμβρίου – Τα νέα δικαιώματα των εργαζομένων και οι υποχρεώσεις των επιχειρήσεων

Νέα δεδομένα διαμορφώνονται στην αγορά εργασίας από την Κυριακή 1η Νοεμβρίου, καθώς τίθενται σε εφαρμογή οι διατάξεις για τη μισθολογική διαφάνεια. Οι εργαζόμενοι αποκτούν περισσότερα δικαιώματα ενημέρωσης για τις αποδοχές τους, ενώ οι εργοδότες καλούνται να εφαρμόζουν σαφείς κανόνες κατά τον καθορισμό των μισθών.

Στόχος των νέων ρυθμίσεων είναι να περιοριστούν οι αδικαιολόγητες μισθολογικές αποκλίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών που εκτελούν την ίδια εργασία ή εργασία αντίστοιχης αξίας.

Οι προβλέψεις περιλαμβάνονται στον νόμο 5316/2026, ο οποίος ενσωματώνει στην ελληνική νομοθεσία την ευρωπαϊκή οδηγία 2023/970 για την ίση αμοιβή. Η εφαρμογή τους αφορά τόσο τη διαδικασία πρόσληψης όσο και την καθημερινή εργασιακή σχέση.

Ποια στοιχεία μισθοδοσίας μπορούν να ζητήσουν οι εργαζόμενοι

Κάθε εργαζόμενος έχει πλέον τη δυνατότητα να απευθυνθεί εγγράφως στον εργοδότη του και να ζητήσει ενημέρωση για τις δικές του αποδοχές, αλλά και για τον μέσο μισθό ανδρών και γυναικών που ανήκουν στην ίδια επαγγελματική κατηγορία.

Η πληροφόρηση αφορά τόσο τις ετήσιες όσο και τις ωριαίες αποδοχές, ενώ περιλαμβάνει τον βασικό μισθό, τις σταθερές πρόσθετες παροχές και τις μεταβλητές αμοιβές, όπως τα μπόνους.

Η επιχείρηση οφείλει να απαντήσει μέσα σε διάστημα δύο μηνών. Αν η απάντηση δεν είναι επαρκής ή περιλαμβάνει ελλιπή στοιχεία, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει συμπληρωματικές πληροφορίες.

Το αίτημα μπορεί να υποβληθεί και με τη συνδρομή του σωματείου ή του Συνηγόρου του Πολίτη.

Υπάρχει ειδική μέριμνα για μικρές επαγγελματικές κατηγορίες, στις οποίες η δημοσιοποίηση των μέσων αποδοχών θα μπορούσε να αποκαλύψει τον μισθό συγκεκριμένου προσώπου. Σε αυτές τις περιπτώσεις προβλέπονται περιορισμοί στην πρόσβαση των στοιχείων για την προστασία των προσωπικών δεδομένων.

Τι απαγορεύεται να ρωτούν οι εργοδότες στις συνεντεύξεις

Σημαντικές είναι οι αλλαγές και για όσους αναζητούν εργασία.

Πριν από την πρώτη συνέντευξη, οι υποψήφιοι πρέπει να ενημερώνονται για τον αρχικό μισθό ή το προβλεπόμενο εύρος αποδοχών της θέσης. Παράλληλα, πρέπει να γνωρίζουν ποια συλλογική σύμβαση εργασίας εφαρμόζεται, εφόσον υπάρχει.

Επιπλέον, οι επιχειρήσεις δεν επιτρέπεται να ζητούν από τους υποψηφίους να αποκαλύψουν πόσα χρήματα λάμβαναν στην προηγούμενη εργασία τους.

Με αυτόν τον τρόπο επιχειρείται να αποτραπεί η μεταφορά παλαιότερων μισθολογικών ανισοτήτων σε νέες προσλήψεις.

Μπορεί ένας εργαζόμενος να αποκαλύψει τον μισθό του;

Οι νέες διατάξεις αλλάζουν και το καθεστώς εμπιστευτικότητας των αποδοχών.

Οι εργαζόμενοι μπορούν να γνωστοποιούν τις αποδοχές τους όταν επιδιώκουν να προστατεύσουν το δικαίωμά τους στην ίση αμοιβή. Συνεπώς, συμβατικοί όροι που τους απαγορεύουν να μιλήσουν για τον μισθό τους δεν μπορούν να χρησιμοποιούνται για να εμποδίζουν την άσκηση αυτού του δικαιώματος.

Παράλληλα, οι εργοδότες πρέπει να ενημερώνουν κάθε χρόνο το προσωπικό για τη δυνατότητα πρόσβασης στα μισθολογικά στοιχεία και τον τρόπο υποβολής σχετικού αιτήματος.

Τι πρέπει να οργανώσουν οι επιχειρήσεις

Οι επιχειρήσεις καλούνται να καταγράψουν και να τεκμηριώσουν τον τρόπο με τον οποίο καθορίζουν τις αποδοχές του προσωπικού τους.

Τα μισθολογικά κριτήρια πρέπει να είναι αντικειμενικά και να μην επηρεάζονται από το φύλο. Στην αξιολόγηση μπορούν να λαμβάνονται υπόψη οι γνώσεις και οι δεξιότητες που απαιτεί η θέση, η προσπάθεια, ο βαθμός ευθύνης, οι συνθήκες εργασίας, η επαγγελματική εμπειρία και η προϋπηρεσία.

Για τις επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζομένους προβλέπεται εξαίρεση από την ειδική υποχρέωση ενημέρωσης σχετικά με τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης. Ωστόσο, εξακολουθούν να ισχύουν οι υπόλοιπες προβλέψεις για τη διαφάνεια και την ίση μεταχείριση.

Ποιες επιχειρήσεις θα υποβάλλουν στοιχεία για τις αμοιβές

Οι υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα διαφοροποιούνται ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων κάθε επιχείρησης.

Συγκεκριμένα, οι επιχειρήσεις με 250 εργαζομένους και άνω θα πρέπει να υποβάλουν την πρώτη έκθεση έως τις 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε χρόνο.

Για τις επιχειρήσεις που απασχολούν από 150 έως 249 εργαζομένους, η πρώτη υποβολή προβλέπεται επίσης για τις 7 Ιουνίου 2027, ενώ οι εκθέσεις θα κατατίθενται κάθε τρία χρόνια.

Όσες επιχειρήσεις διαθέτουν από 100 έως 149 εργαζομένους θα ξεκινήσουν την υποβολή στοιχείων στις 7 Ιουνίου 2031, με επανάληψη της διαδικασίας ανά τριετία.

Τέλος, για τις επιχειρήσεις με λιγότερους από 100 εργαζομένους δεν προβλέπεται υποχρεωτική υποβολή των συγκεκριμένων εκθέσεων.

Οι εκθέσεις θα περιλαμβάνουν στοιχεία για τη διαφορά των μέσων και διάμεσων αποδοχών μεταξύ ανδρών και γυναικών, τις πρόσθετες αμοιβές, τα μπόνους και την κατανομή των εργαζομένων στις μισθολογικές κατηγορίες.

Πότε ενεργοποιείται η διαδικασία ελέγχου για διαφορά 5%

Ιδιαίτερη πρόβλεψη υπάρχει για τις περιπτώσεις όπου εντοπίζεται σημαντική μισθολογική απόκλιση μεταξύ ανδρών και γυναικών.

Εφόσον η διαφορά στις μέσες αποδοχές μιας κατηγορίας εργαζομένων φτάνει ή ξεπερνά το 5%, δεν αιτιολογείται από αντικειμενικούς παράγοντες και δεν διορθώνεται μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων, προβλέπεται κοινή αξιολόγηση των αμοιβών από τον εργοδότη και τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Μέσα από αυτή τη διαδικασία εξετάζονται οι αιτίες της απόκλισης και καθορίζονται οι απαραίτητες διορθωτικές ενέργειες, οι οποίες πρέπει να συμφωνηθούν και να εφαρμοστούν μέσα σε διάστημα ενός έτους.

Το όριο του 5% δεν σημαίνει ότι μικρότερες αποκλίσεις είναι αυτομάτως αποδεκτές. Ούτε κάθε διαφορά πάνω από αυτό αποτελεί από μόνη της απόδειξη διάκρισης, καθώς εξετάζονται και τα αντικειμενικά δεδομένα κάθε περίπτωσης.

Τι προστασία προβλέπεται σε περίπτωση αντίδρασης του εργοδότη

Το νέο πλαίσιο προβλέπει και δικλείδες προστασίας για όσους εργαζομένους διεκδικούν ίση μεταχείριση.

Δεν επιτρέπεται να απολυθεί ή να υποστεί δυσμενή μεταβολή στην εργασιακή του κατάσταση κάποιος επειδή ζήτησε ενημέρωση για τις αποδοχές ή διαμαρτυρήθηκε για πιθανή μισθολογική διάκριση. Εφόσον μια τέτοια ενέργεια αποτελεί αντίποινο, προβλέπεται η ακυρότητά της.

Παράλληλα, οι εργαζόμενοι μπορούν, εφόσον συντρέχουν οι νόμιμες προϋποθέσεις, να διεκδικήσουν αναδρομικές διαφορές αποδοχών, τόκους και αποζημίωση για ηθική βλάβη. Για παραβάσεις προβλέπονται επίσης διοικητικές κυρώσεις.

Η θέση της ΓΣΕΕ για την εφαρμογή των νέων κανόνων

Η ΓΣΕΕ υπογραμμίζει ότι η αποτελεσματικότητα των νέων διατάξεων θα εξαρτηθεί σε μεγάλο βαθμό από την εφαρμογή τους στην πράξη.

Στα ζητήματα που εξακολουθούν να χρειάζονται προσοχή περιλαμβάνονται η προστασία των ψευδοαυτοαπασχολουμένων, ο τρόπος υπολογισμού των μισθολογικών διαφορών, η σαφής κατανομή αρμοδιοτήτων μεταξύ των αρμόδιων φορέων και η ενίσχυση των ελεγκτικών μηχανισμών.

Ιδιαίτερη βαρύτητα αποδίδεται και στις συλλογικές συμβάσεις εργασίας, οι οποίες μπορούν να συμβάλουν στη διαμόρφωση κοινών και διαφανών κανόνων αμοιβής.

Το ζητούμενο πλέον είναι οι νέες προβλέψεις να μην παραμείνουν μόνο στη νομοθεσία, αλλά να μεταφραστούν σε ουσιαστική προστασία των εργαζομένων και σε πιο ξεκάθαρους κανόνες για την αγορά εργασίας.